Dalam studi ICF dan HCI tahun 2016 tentang Membangun Budaya Coaching dengan Manajer dan Pemimpin, kami mengetahui bahwa “organisasi dengan budaya coaching yang kuat melaporkan pendapatan baru-baru ini di atas kelompok industri mereka.” Studi ICF / HCI serupa pada tahun 2018 mencatat bahwa “organisasi dengan budaya coaching yang kuat lebih cenderung memiliki talenta dan hasil bisnis yang lebih baik.”
Budaya coaching dapat didefinisikan sebagai memanfaatkan praktik-praktik coaching yang efektif dan kompetensi coaching untuk memungkinkan para pemimpin dan manajer mengembangkan dan memaksimalkan potensi tim mereka. Keuntungan dari budaya coaching dalam organisasi telah diketahui secara luas dan didokumentasikan dengan baik. Kami melihat semakin banyak organisasi yang berusaha membangun budaya coaching dan menciptakan ekosistem yang mendorong penggunaan coaching. Namun, hasil yang diharapkan dan manfaat yang dirasakan oleh organisasi masih jauh dari harapan.
Setelah investasi besar-besaran yang dilakukan oleh organisasi untuk melatih dan mendorong para manajer dan pemimpin mereka untuk menggunakan keterampilan coaching, hasil yang didapat seringkali sporadis dan tersebar. Kami biasanya mengamati adopsi dan praktik coaching yang efektif di kantong-kantong tertentu tanpa dampak yang diinginkan dalam membangun budaya coaching secara keseluruhan.
Apa yang menghalangi budaya coaching yang kuat untuk mengakar?
Akar dari kesenjangan ini dapat ditemukan dalam beberapa mitos umum tentang membangun budaya dan mendorong perubahan perilaku. Sering kali kita percaya bahwa kita akan mengadopsi praktik dan perilaku baru setelah kita mengetahui manfaatnya – jika kita tahu persis bagaimana melakukannya dan mengapa hal itu baik untuk kita, kita pasti ingin berubah. Apakah itu terdengar akrab?
Lihatlah sekeliling Anda, berapa banyak dari kita yang benar-benar menjalani gaya hidup sehat atau secara aktif mempertahankan kebiasaan positif yang bermanfaat? Apakah mengetahui mengapa dan bagaimana saja sudah cukup untuk menciptakan aplikasi pembelajaran dan perubahan perilaku?
Selama lebih dari 15 tahun memimpin transformasi organisasi dan individu dengan sukses, saya telah belajar bahwa perubahan yang nyata dan berkelanjutan tercipta hanya jika kita dapat mengidentifikasi dan memengaruhi keyakinan inti yang membuat kita memilih perilaku kita.
Ketika membangun budaya coaching dalam organisasi, saya melihat adanya upaya yang tidak proporsional dalam membuat kasus untuk coaching dan membangun keterampilan coaching. Terkadang kita terburu-buru memberikan model coaching yang mudah digunakan kepada para pemimpin dan manajer seperti GROW (atau berbagai variannya) agar mereka bisa mulai melakukan coaching. Namun, meskipun model-model ini pada awalnya mungkin berguna bagi para pemimpin untuk merasa lebih percaya diri dalam menavigasi percakapan coaching, model-model ini gagal dalam menciptakan struktur, keyakinan, dan pendekatan yang tepat yang sangat penting untuk menghasilkan coach yang otentik dan budaya coaching yang berkelanjutan.
Inti dari budaya coaching yang kuat dan efektif terletak pada keyakinan dan pola pikir kita terhadap orang-orang yang kita pimpin, latih dan kembangkan.
3 keyakinan inti yang menurut saya sangat penting untuk membangun budaya coaching
Keyakinan 1
Percaya bahwa anggota tim mampu dan mau menemukan solusi mereka sendiri. Hal ini memungkinkan kita untuk secara otentik mengundang anggota tim kita untuk berpikir daripada menawarkan jawaban kepada mereka.
Keyakinan 2
Percaya pada kekuatan rasa ingin tahu dan eksplorasi. Merasa nyaman dengan pertanyaan – baik bertanya maupun ditanya.
Keyakinan 3
Percaya pada kepemimpinan. Merayakan waktu yang kami investasikan untuk kesejahteraan dan aspirasi pribadi anggota tim kami sebagai bagian alamiah dari menjadi seorang pemimpin, bukan sebagai tuntutan yang menyakitkan dari sistem.
Mengajak para pemimpin dan calon coach untuk merefleksikan keyakinan yang mereka pegang tentang orang lain dan tim yang mereka pimpin adalah awal dari perjalanan menuju coaching dan budaya coaching. Dimulai dengan membantu mereka secara jujur memperhatikan dan membumikan penilaian yang mereka pegang. Dimulai dengan mengundang para pemimpin untuk mempertimbangkan sikap positif tanpa syarat sebagai pendekatan dalam berhubungan dengan orang lain dan memberikan mereka keterampilan dan pola pikir untuk menciptakan ruang yang aman bagi tim mereka. Dimulai dengan mengajak mereka untuk peduli dalam menciptakan pertumbuhan bagi anggota tim mereka.
Banyak rekomendasi populer seperti mengintegrasikan coaching ke dalam strategi talenta dan kepemimpinan, memungkinkan anggota tim untuk merasakan kekuatan coaching, melatih coach internal, dan sebagainya sangat berguna untuk membangun budaya coaching. Namun semua itu hanyalah alat. Kekuatan yang sesungguhnya terletak pada membangun keyakinan dan pola pikir coaching.
Baca juga artikel 4 Cara Membangun Budaya Coaching di Organisasi!
